HACIA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA EN LA SELECCIÓN DE ALTOS DIRECTIVOS PÚBLICOS

Equipo Técnico de Capacidades Estatales de Governeo

Un tema que se hace imperativo debatir, tanto en el ámbito nacional como provincial, es la necesidad de delinear una gestión estratégica de la Alta Dirección dentro de la Administración Pública, conformada -según la definición contemplada en la Ley chilena N° 19.892- por aquellos “funcionarios de la exclusiva confianza de la autoridad competente que desempeñen cargos en la dirección de órganos o servicios públicos o en unidades organizativas de éstos, y cuyas funciones sean predominantemente de ejecución de políticas públicas y de provisión directa de servicios a la comunidad.”

Efectuando un análisis a nivel nacional, Gonzalo Diéguez (Director del Programa de Gestión Pública de Cippec) recientemente indicó que, a pesar de ejercer los funcionarios considerados ADP un rol clave para el desempeño eficaz del Estado, desde el año 2002 hasta la actualidad, “…la función directiva en el Estado nacional ha sido cubierta centralmente a través de una modalidad de corte discrecional y netamente política…”, instrumentando las mismas mediante “…designaciones transitorias de las posiciones con funciones superiores”. Es decir que dichos funcionarios han sido exceptuados de cumplir con los requisitos profesionales para el cargo y de la realización previa de los concursos de oposición y antecedentes.

Observamos que dicha modalidad se mantiene con la actual administración nacional mediante las designaciones transitorias dispuestas por el Decreto N° 1165/16, por el cual se dispuso “…facultar a los Ministros, Secretarios de la Presidencia y autoridades máximas de organismos descentralizados, a prorrogar las designaciones transitorias que oportunamente fueran dispuestas por el Presidente de la Nación o el Jefe de Gabinete de Ministros, en las mismas condiciones de las designaciones y/o últimas prórrogas”. Así, el Poder Ejecutivo se apartó nuevamente de las exigencias indicadas por la Ley N° 25.164, alegando la necesidad de que la Autoridad de Aplicación finalice el rediseño de los mecanismos óptimos para una eficaz selección del personal, extendiendo en el tiempo, mientras tanto, las designaciones transitorias antes dispuestas.

El autor citado menciona además la necesidad de diseñar el ciclo de la ADP en forma integral, contemplando el ingreso a la carrera’mediante un reconstituido sistema de concursos de oposición y antecedentes, y tomando en consideración elementos del ciclo gerencial como la formación continua, la gestión del desempeño o las remuneraciones. Además, encuentra entre diversos efectos no deseados para la gestión del Estado causados por esta anomalía, el alto nivel de rotación de los directivos públicos cada vez que un Ministro o Secretario cesa en sus funciones, en detrimento de la consolidación de la memoria institucional de las organizaciones estatales.

Esta última problemática se potencia cuando no existe un proceso de transición planificada para la coordinación del traspaso de las tareas entre los funcionarios “entrantes” y “salientes” -con la oportuna entrega de la memoria de gestión-, ya sea que estemos ante cambios de administración gubernamental ocasionados por el devenir el sistema democrático, como ante transiciones al interior de una misma administración entre funcionarios de menor rango. Así, en el caso de regularse transiciones formalizadas es necesario resguardar también la continuidad de las políticas de selección de ADP a través de concursos, estableciéndose  la responsabilidad de los funcionarios entrantes y salientes de cumplir con los procedimientos en curso, en tanto se hallen dentro del debido marco de legalidad.

En la búsqueda de modelos virtuosos, puede destacarse el proceso chileno de modernización del Estado y reforma del espacio directivo público, a través del Sistema de ADP, concebida como una de las reformas más relevantes y exitosas. Su objetivo fue dotar a las instituciones del gobierno central, a través de concursos públicos y transparentes, de directivos que posean capacidad de gestión y liderazgo para ejecutar de forma eficaz y eficiente las políticas públicas determinadas estratégicamente por la autoridad. Como resultado, Chile lidera este tipo de reformas en Iberoamérica, siguiendo la experiencia de países como Nueva Zelanda y Australia.

En la provincia de Buenos Aires, siguiendo los lineamientos de la definición antes vertida y las previsiones del Estatuto para el Personal de la Administración Pública (Ley Nº 10.430), podemos considerar como ADP, entre otros funcionarios que comparten ciertas características comunes, a los Directores Provinciales, Directores Generales, Directores de Línea y Coordinadores. Aquí, a diferencia del ámbito nacional, el Poder Ejecutivo tiene facultades mayormente discrecionales para la designación de los funcionarios que pueden considerarse ADP, debido a que la ley denomina Personal sin Estabilidad dentro de la planta permanente a “…aquél que siendo designado por el Poder Ejecutivo puede cesar en sus funciones por disposición del mismo sin que medie ninguna de las causales establecidas para el personal con estabilidad y que se desempeña en los cargos de Director General Provincial, Director o sus equivalentes…” (art. 107).

Con la asunción de la Gobernadora María Eugenia Vidal, sobrevino la modificación de la Ley de Ministerios, proceso dentro del cual se crearon, suprimieron, escindieron y fusionaron diversos Ministerios y Secretarías de Estado, generándose diversos cambios en los cargos sin estabilidad que conforman la ADP que previsiblemente tuvieron incidencia en la gestión de gobierno. Esta situación pone en primer plano la siempre presente necesidad de contar con una estrategia de ADP centrada en procedimientos de selección por concurso público, que brinde estabilidad al sistema y permita la progresiva construcción de capacidades estatales y la construcción de una memoria institucional de gestión.

En este sentido, creemos importante integrar distintas miradas, generando los consensos políticos necesarios para una reforma del espacio directivo público que estructure un sistema transparente e igualitario sobre la base de concursos públicos para el ingreso y promoción. Se dará cuenta así de la efectiva voluntad política de renunciar a la discrecionalidad, privilegiando la idoneidad y la competencia por sobre otros criterios.

Sólo de esta manera se promoverá una carrera profesional atractiva a mediano y largo plazo que genere incentivos de capacitación para los cuadros técnicos que conforman la administración pública provincial, aportándose a la construcción de las capacidades indispensables para el desarrollo de un Estado que no sólo sea eficaz y eficiente, sino esencialmente equitativo y democrático.