¿Qué dice la ley sobre Teletrabajo sancionada ayer?

El proyecto de Ley especial sobre teletrabajo fue sancionado por el Senado de la Nación y, luego de ser promulgado por el Poder Ejecutivo, comenzará a regir una vez transcurridos noventa días a partir de la finalización del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio

Durante la tarde de ayer se desarrolló la sesión en la cual el Honorable Senado de la Nación sancionó con una mayoría de cuarenta votos afirmativos el proyecto de ley de teletrabajo que había obtenido antes media sanción de la Cámara de Diputados.

El proyecto en cuestión es el fruto de una intensa labor desarrollada por la Comisión de trabajo de Diputados, donde se conciliaron numerosos proyectos previamente presentados, que provenían de diversos espacios políticos, incorporando el aporte de distintas organizaciones sindicales, empresarias y de la sociedad civil, representantes del Gobierno Nacional y del Poder Judicial.

La nueva norma incorpora a nuestra legislación laboral algunas precisiones sobre una modalidad que, al ser prestada en lugares ajenos al establecimiento del empleador mediante la utilización de las TIC, puede tornar difusas las garantías para la parte trabajadora ante la ausencia de previsiones expresas. El texto sancionado incorpora, como artículo 102 bis, una definición de teletrabajo en la Ley de Contratos de Trabajo (Nº 20744), para luego establecer una regulación específica en la materia.

Como dijimos al dar la noticia de la media sanción en la Cámara de Diputados, el objetivo de la ley no es agotar la regulación del asunto, sino determinar presupuestos mínimos que garanticen un piso de derechos. El detalle de las distintas dimensiones que hacen a la modalidad deberá ser regulado en el marco de los convenios colectivos de cada actividad. También en la negociación colectiva podrá preverse la combinación de prestaciones presenciales y remotas.

Quienes sean contratados/as bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos, obligaciones y remuneración que quienes trabajen de manera presencial. Su jornada laboral obedecerá a los límites legales y convencionales vigentes, y las plataformas o programas que se utilicen para la actividad deberán ser acordes a dicha jornada e impedir la conexión fuera de ella. El Derecho a la desconexión digital, aspecto al cual debe atenderse en el marco de una modalidad que se vale intensivamente de la conexión a través de diversos dispositivos tecnológicos, es un aspecto central de la regulación. La persona trabajadora tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, sin que se le puedan exigir tareas ni remitir comunicaciones fuera de horario.

Un hito destacable de la novedosa regulación, y que demuestra la perspectiva de género que la orientó, es la visibilización y el tratamiento de las tareas de cuidado en el marco de una regulación laboral. La norma contempla que quienes acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado o a interrumpir la jornada. Y que cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio, pudiendo establecerse en el marco de la negociación colectiva las pautas específicas que sean necesarias.

la ley garantiza, además, la Voluntariedad y reversibilidad. Esto es de gran importancia tratándose de una modalidad que es aún desconocida en sus efectos de mediano y largo plazo por la mayoría de las y los trabajadores. De ahí que el consentimiento, que debe ser escrito, para pasar de la modalidad presencial a la remota podrá ser revocado en cualquier momento de la relación laboral, debiendo la parte empleadora otorgar tareas dentro de su establecimiento. La solución es diferente cuando la modalidad de teletrabajo haya sido pactada desde el inicio de la relación, en cuyo caso el cambio a la modalidad presencial podrá operar o no, según lo que se regule en el marco de las negociaciones colectivas sectoriales.

Un asunto que se puso de manifiesto en esta transición de emergencia sanitaria, y que hemos tratado en otras publicaciones, es el de los gastos que genera el teletrabajo, que han sido, en mayor medida, aportados por las y los trabajadores, en un marco de buena fe y solidaridad, pero esta situación de excepción debe ser conciliada con los principios protectorios del derecho laboral vigente. La ley establece que es el empleador quien debe proporcionar el equipamiento y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación; o, en su caso, compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora, y por los mayores gastos de conectividad o servicios, conforme se establezca en la negociación colectiva. Se prevé, además, la obligación del empleador de garantizar instancias virtuales y presenciales de capacitación que permitan a las personas trabajadoras la asimilación de la modalidad, sin que implique una mayor carga de trabajo.

En cuanto a los Derechos colectivos, es central destacar que la norma asegura que quienes opten por esta modalidad gocen de todos los derechos colectivos y sean considerados/as, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto que trabaja en forma presencial. También se busca garantizar condiciones adecuadas de Higiene y Seguridad, que deberán ser detalladas a través de las normas reglamentarias que dicte la autoridad de aplicación con participación sindical. Se explicita, además, que los accidentes en el lugar de prestación, durante la jornada laboral y en ocasión del teletrabajo, se presumirán accidentes de trabajo.

Otro aspecto trascendente es la garantía del derecho a la intimidad, que puede verse amenazado durante el desarrollo de la modalidad remota por la coexistencia de la vida privada o familiar con las prestaciones laborales, dentro de un mismo espacio: el domicilio de la persona trabajadora. Para prevenir cualquier intromisión, se prevé que los sistemas de control o cualquier software que se utilice, deben salvaguardar la intimidad y la privacidad del domicilio.

Debido a la facilidad que la modalidad puede ofrecer para las contrataciones trasnacionales, se contempló esta posibilidad aclarando que, ante cualquier conflicto respecto de la norma aplicable debido a las diferentes jurisdicciones territoriales que pueden resultar comprendidas, se aplicará la ley más favorable para la persona trabajadora. Por otro lado, la contratación de personas extranjeras, no residentes en el país, requerirá la autorización de la autoridad de aplicación y tendrá topes máximos que serán establecidos dentro de los convenios colectivos.

Finalmente, atendiendo al reclamo del sector de las pequeñas y medianas empresas, se estableció que la ley entrará en vigencia una vez transcurridos noventa días a partir de la finalización del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio, para que se puedan adecuar sus procesos internos y relaciones laborales a la nueva normalidad.

Para conocer más acerca del teletrabajo o trabajo remoto, así como sobre las diversas dimensiones que hacen a la administración y gestión pública, podés ingresar aquí.