Se reglamentó el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo

El Decreto Nº 27/2021, publicado esta mañana en el Boletín Oficial, aprueba la reglamentación de la Ley de Teletrabajo (Nº 27.555)

En la mañana de hoy, 20 de enero de 2021, se publicó en el Boletín Oficial de la República Argentina el Decreto Nº 27/2021, mediante el cual se aprobó la reglamentación de la Ley de Teletrabajo (Nº 27.555). Dicha Ley fue el resultado de la labor desarrollada por la Comisión de trabajo de Diputados -donde se conciliaron diversos proyectos previos con el aporte de distintas organizaciones sindicales, empresarias y de la sociedad civil, representantes del Gobierno Nacional y del Poder Judicial-, e incorporó a nuestra legislación laboral (como artículo 102 bis de la Ley de Contratos de Trabajo Nº 20744) precisiones sobre una modalidad laboral que, al ser prestada en lugares ajenos al establecimiento del empleador mediante la utilización de las TIC, puede tornar difusas las garantías que asisten a las y los trabajadores.

La norma sancionada por el Congreso estableció que quienes sean contratados/as bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos, obligaciones y remuneración que quienes trabajen de manera presencial. Su jornada laboral obedecerá a los límites legales y convencionales vigentes, y las plataformas o programas que se utilicen para la actividad deberán ser acordes a dicha jornada e impedir la conexión fuera de ella. La reglamentación aclara que sus disposiciones no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o cuando la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional (artículo 1º del Decreto Nº 27/2021).

El Derecho a la desconexión digital fue un aspecto especialmente debatido al regularse la modalidad, estableciéndose que la persona trabajadora tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, sin que se le puedan exigir tareas ni remitir comunicaciones fuera de horario. El Decreto Nº 27/2021, por su parte, aclara que, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. Sin perjuicio de ello, en tales supuestos, la persona trabajadora no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada. Asimismo, la reglamentación prohíbe establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión (artículo 5º del Decreto Nº 27/2021).

Un avance de la Ley Nº 27.555 fue la visibilización de las tareas de cuidado en el marco de una regulación laboral, contemplando que quienes acrediten tener a su cargo el cuidado de personas tendrán derecho a horarios compatibles con ello o a interrumpir la jornada. En este aspecto, el reglamento dispone que quien ejerza el derecho a interrumpir la tarea deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza; y, en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo con lo que se establezca en la convención colectiva respectiva. También en este caso se prohíbe establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado, y se exhorta a empleadores/as y trabajadores/as a velar por un uso equitativo, en términos de género, del derecho reconocido, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado (artículo 6º del Decreto Nº 27/2021).

La ley de teletrabajo garantizó la Voluntariedad y reversibilidad de esta modalidad aún inexplorada en cuanto a sus efectos de mediano y largo plazo en la mayoría de las y los trabajadores, determinando que el consentimiento escrito para pasar a la modalidad remota podrá ser revocado en cualquier momento de la relación laboral, debiendo otorgarse nuevamente al trabajador/a tareas dentro del establecimiento empleador. El Decreto publicado hoy precisa que el derecho en cuestión -y la obligación consecuente- debe ajustarse a los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación, y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo; y, una vez recibida la solicitud de reversión que invoque una motivación razonable y sobreviniente, la parte empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del establecimiento, que en ningún caso podrá ser superior a treinta días. Cuando la modalidad de teletrabajo se hubiese pactado al inicio de la relación laboral no podrá revocarse tal consentimiento ni ejercer el derecho a la presencialidad, salvo que exista una disposición expresa al efecto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales (artículo 6º del Decreto Nº 27/2021).

Una dimensión que generó controversias ante el avance de la modalidad en tiempos de pandemia fue el de los gastos que genera el teletrabajo que, en mayor medida, fueron soportados por las y los trabajadores. En tal sentido, la ley estableció que es el empleador quien debe proporcionar el equipamiento y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación; o, en su caso, compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora, y por los mayores gastos de conectividad o servicios, conforme se establezca en la negociación colectiva. El Decreto Nº 27/2021 detalla que la provisión de elementos de trabajo y la compensación de gastos no se consideran remuneratorias, ni integran la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social (artículos 9º y 10º del Decreto Nº 27/2021).

Finalmente, otro aspecto trascendente en la materia es la garantía del derecho a la intimidad, debido a la coexistencia de la vida privada o familiar con las prestaciones laborales, dentro de un mismo espacio: el domicilio de la persona trabajadora. De ahí que la Ley estableció que los sistemas de control o cualquier software que se utilice al efecto, deben salvaguardar la intimidad y la privacidad del domicilio, mientras que la nueva reglamentación dispone que la participación sindical indicada en el artículo 15 de la Ley Nº 27.555 tendrá lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos/as designados/as por la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos, y limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan.

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